Ændring af Ligebehandlingsnævnets afgørelse

En kvindelig ansat oplyste til sin arbejdsgiver, at hun var gravid. Ifølge sin ansættelsesaftale var hun berettiget til løn under barsel, men dette vilkår blev efterfølgende ændret af arbejdsgiveren. Den kvindelige ansatte fortsatte efter barsel i arbejdet, og hun blev ikke tilkendt godtgørelse for uberettiget afskedigelse.

Sagen kort fortalt
En kvindelig ufaglært ansat oplyste til sin arbejdsgiver, at hun var gravid. Hun mente sig berettiget til løn under barsel i henhold til sin ansættelsesaftale, idet der i virksomhedens overenskomst var henvist til Industriens Overenskomst, som gav ret til løn under barsel. Arbejdsgiveren ændrede herefter virksomhedens overenskomst, hvorefter ansatte på barsel havde krav på dagpenge i henhold til gældende takster. Hun klagede til Ligebehandlingsnævnet, samme dag som hun gik på barsel. Under barslen fik hun ikke løn, men alene dagpenge. Hun havde under barslen kontakt med virksomheden vedrørende en eventuel lønforhøjelse, og efter endt barsel vendte hun tilbage til sit arbejde.

For Ligebehandlingsnævnet anførte hun, at ændringen i virksomhedens overenskomst var en væsentlig ændring af hendes ansættelsesforhold med den virkning, at hun kunne betragte sig som opsagt og tilbud om ansættelse på ændrede vilkår. Ligebehandlingsnævnet gav den ansatte medhold i, at ændringen af hendes ansættelse var væsentlig og måtte sidestilles med en afskedigelse og tilbud om ansættelse på nye vilkår. Ligebehandlingsnævnet anførte videre, at det var uden betydning, at hun fortsatte med at være ansat i virksomheden på de nye vilkår. Ligebehandlingsnævnet tilkendte hende en godtgørelse for usaglig afskedigelse svarende til ca. seks måneders løn.

Sagens udfald
Retten fandt efter en gennemgang af virksomhedens overenskomst og uanset at det måtte lægges til grund, at ingen ansatte i virksomheden tidligere havde fået løn under barsel, at den ansatte hav­de krav på løn under barsel.

Uanset at den varslede ændring i ansættelsesvilkårene beløbsmæssigt kun betød en mindre nedgang i nettoindtægten for den ansatte medarbejder, fandt retten efter ændringens karakter og den tidsmæssige sammenhæng med hendes oplysning til virksomheden om sin graviditet, at der er tale om en væsentlig ændring, således at hun var berettiget til at betragte sig som opsagt og tilbudt sin stilling på de ændrede vilkår.

Retten fandt imidlertid ikke grundlag for at tilkende hende erstatning for usaglig afskedigelse. Retten anførte følgende begrundelse:

”Imidlertid gjorde [den ansatte] ikke på dette tidspunkt [virksomheden] opmærksom på, at hun betragtede sig som opsagt og tilbudt sin stilling på de ændrede vilkår.

[Den ansatte] fortsatte i sin stilling indtil den 15. marts 2017, hvor hun gik på barsel. Samme dag indgav hendes fagforbund klage til Ligebehandlingsnævnet. I klageskriftet blev det anført, at hun betragtede ændringen som væsentlig vilkårsændring, som måtte betragtes som en opsigelse med tilbud om nye vilkår.

Under [den ansattes] barselsorlov var der via Messenger kontakt mellem hende og økonomichef ..., og [den ansattes] nævn­te i den forbindelse, at hun efter sin barsel ville kom­me tilbage til sit arbejde, og at hun godt var klar over, at en eventuel lønstigning først vil træde i kraft, når hun vendte tilbage på arbejde.

[Den ansatte] begyndte i sin stilling igen den 1. januar 2018, hvor hendes barselsorlov var udløbet, og hun fortsatte i sit arbejde på de ændrede vilkår, indtil hun opsagde sin stilling for at begynde nyt arbejde i en anden virksomhed i september 2018.

Ved på den anførte baggrund at have fortsat i ansættelsesforholdet, kan [den ansatte] ikke anses som værende usagligt afskediget. [Den ansatte] har herefter ikke krav på godtgørelse for uberettiget afskedigelse efter ligebehandlingslovens § 16.”

Virksomheden blev derfor frifundet for kravet om betaling af godtgørelse for usaglig afskedigelse.

Da den ansatte havde fri proces, blev statskassen pålagt at betale sagens omkostninger.

Sagen var en tredommersag, og dommerne var enige om sagens udfald.

Afgørelsesdato
Dommen blev afsagt af Retten i Viborg den 15. oktober 2021.