Ændring i gravid lønmodtagers ansættelsesvilkår

Lønmodtageren blev i august 2014 ansat som ufaglært funktionær i en virksomhed. Af ansættelseskontrakten fremgik blandt andet, at hun var omfattet af virksomhedens overenskomst, som i forhold til blandt andet barsel fulgte Industriens overenskomst. Det fremgik videre, at virksomhedens ledelse uden forvarsel kunne foretage ændringer i forhold til overenskomsten. Af Industriens overenskomst fremgik, at arbejdsgiveren betalte løn under fravær på grund af barsel til medarbejdere, der på det forventede fødselstidspunkt havde ni måneders anciennitet.

I september 2016 oplyste lønmodtageren til sin chef, at hun var gravid med termin i april 2017. I november 2016 meddelte arbejdsgiveren, at afsnittet om barsel efter Industriens overenskomst nu var ændret, så der fra den 1. december 2016 ville blive betalt barselsdagpenge og ikke løn under barsel.

Lønmodtageren fortsatte i ansættelsen, idet hun ikke så det som en mulighed at betragte sig som opsagt på grund af den væsentlige stillingsændring. Lønmodtageren gik på barselsorlov den 15. marts 2017, og samme dag indbragte lønmodtagerens fagforening en klage for Ligebehandlingsnævnet.

Ligebehandlingsnævnet fandt ved kendelse i oktober 2017, at der var tale om overtrædelse af ligebehandlingsloven, og at arbejdsgiveren skulle betale 120.000 kr. i godtgørelse. Da arbejdsgiveren meddelte, at afgørelsen ikke ville blive fulgt, indbragte Ligebehandlingsnævnet sagen for domstolene.

Lønmodtageren genoptog sit arbejde i virksomheden den 1. januar 2018, hvor hendes barselsorlov udløb, og hun fortsatte i stillingen på de ændrede vilkår, indtil hun opsagde sin stilling i september 2018. 

Byretten frifandt arbejdsgiveren

Indledningsvist fandt byretten efter ændringens karakter og den tidsmæssige sammenhæng med lønmodtagerens oplysning til arbejdsgiveren om sin graviditet, at der var tale om en væsentlig ændring, således at lønmodtageren var berettiget til at betragte sig som opsagt og tilbudt sin stilling på de ændrede vilkår.

Ved på den anførte baggrund at have fortsat i ansættelsesforholdet, kunne lønmodtageren imidlertid ikke anses som værende usagligt afskediget, og lønmodtageren havde herefter ikke krav på godtgørelse for uberettiget afskedigelse efter ligebehandlingslovens § 16. Byretten frifandt derfor arbejdsgiveren.

Landsretten stadfæstede byrettens dom

Landsretten tiltrådte, at den pr. 1. december 2016 gennemførte ændring af ansættelsesvilkårene – som indebar, at lønmodtageren under sin barsel alene var berettiget til barselsdagpenge og som resultat heraf dels fik mindre udbetalt, dels gik glip af pensionsindbetalinger – udgjorde en væsentlig ændring, således at lønmodtageren var berettiget til at betragte sig som opsagt og anse sin stilling tilbudt på de ændrede vilkår.

Ved imidlertid efter ændring af ansættelsesvilkårene at have fortsat i stillingen under og efter sin barsel frem til september 2018, tiltrådte landsretten, at lønmodtageren ikke havde krav på godtgørelse som følge af afskedigelse eller væsentlig ændring af arbejdsvilkårene i strid med ligebehandlingslovens § 9. Landsretten stadfæstede derfor byrettens dom.  

Procesbevillingsnævnets sagsnummer

Sagen er behandlet i Procesbevillingsnævnet under j.nr. 22/19784.