Anvendelsesområdet for ligebehandlingslovens § 9

En kvinde der siden november 2019 havde været ansat i en virksomhed, blev pr. 20. maj 2020 fuldtidsansat i virksomheden.

Den 4. marts 2020 var kvinden hos en privat klinik påbegyndt et fertilitetsorienteret udredningsforløb, hvor det blev konstateret, at hun ikke kunne blive naturligt gravid. Kvinden blev den 1. maj 2020 henvist til offentligt sygehus med henblik på fertilitetsbehandling. Efter information fra sygehuset om ventetider valgte kvinden at gå i fertilitetsbehandling på den føromtalte private klinik. I foråret blev der således lagt en fertilitetsplan, og den 25. juni 2020 bookede kvinden en tid til konsultation på klinikken den 5. august 2020.

Efter at kvinden forudgående havde fortalt sin nærmeste leder, at hun skulle opstarte hormonbehandling og have foretaget ægudtagning, delte kvinden ligeledes denne information på et morgenmøde i hendes team den 23. juni 2020. Den 26. juni 2020 gik kvinden på ferie.

Da kvinden vendte tilbage fra ferie den 20. juli 2020, blev hun opsagt og fritstillet navnlig under henvisning til hendes arbejdspræstation.  

Den 5. august 2020 opstartede kvinden som planlagt hormonbehandling, hvorefter hun den 2. september 2020 fik foretaget ægudtagning og opsat et befrugtet æg. Kvinden blev gravid og fødte i foråret 2021.

Kvinden anlagde herefter sag mod virksomheden med påstand om betaling af 150.000 kr. i godtgørelse for ulovlig forskelsbehandling, jf. ligebehandlingslovens § 9.

Byretten dømte virksomheden til at betale det påstævnte beløb.

Byretten anførte at ligebehandlingslovens § 9 ifølge forarbejderne til bestemmelsen tillige omfatter forbud mod afskedigelse, som er begrundet i, at den afskedigede forsøger at blive gravid ved hjælp af kunstig befrugtning. Da den afskedigede kvinde i sagen var udredt og henvist til fertilitetsbehandling på tidspunktet for afskedigelsen den 20. juli 2020, og da det blev lagt til grund, at hun den 5. august 2020 skulle påbegynde fysisk fertilitetsbehandling med udtagning af æg, fandt byretten, at kvinden var i fertilitetsbehandling på afskedigelsestidspunktet og dermed omfattet af ligebehandlingslovens § 9.

Den delte bevisbyrde i ligebehandlingslovens § 16 a fandt dermed anvendelse, og da virksomheden ikke kunne bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket, var kvinden berettiget til godtgørelse.

Byretten tog herefter kvindens betalingspåstand til følge.

Landsretten ændrede byrettens dom og frifandt virksomheden (dissens)

Virksomheden ankede byrettens dom.

Landsrettens flertal henviste til Højesterets dom gengivet i UfR 2003.603 H, hvorefter ligebehandlingslovens § 9 tillige omfatter forbud mod afskedigelser, ”som er begrundet i, at den afskedigede forsøger at blive gravid ved hjælp af kunstig befrugtning”. Flertallet anførte, at rækkevidden af denne dom er præciseret i Højesterets dom gengivet i UfR 2012.2133 H, hvorefter der for, at lønmodtageren er omfattet af ligebehandlingslovens § 9, skal være indledt en egentlig behandling, der har aktualiseret en mulighed for, at lønmodtageren kan blive gravid. Flertallet fandt herefter, at det ikke var tilstrækkeligt, at kvinden var blevet udredt, og at der var lagt en plan for en kommende fertilitetsbehandling, hvis denne behandling ikke var påbegyndt. Afstanden til lovens ordlyd (”på grund af graviditet”) ville efter flertallets opfattelse dermed blive for stor. For den konkrete sag fandt flertallet således ikke, at der på afskedigelsestidspunktet var indledt en ”egentlig behandling”, der havde aktualiseret en mulighed for, at den afskedigede kvinde kunne blive gravid. Synspunkter om risiko for omgåelse kunne endvidere ikke føre til et andet resultat

Den dissentierende landsdommer voterede på baggrund af en samlet vurdering af sagens omstændigheder sammenholdt med formålet med beskyttelsen i ligebehandlingslovens § 9 for at tiltræde byrettens dom.

Landsretten ændrede således byrettens dom og frifandt virksomheden.

Procesbevillingsnævnets sagsnummer

Sagen er behandlet i Procesbevillingsnævnet under j.nr. 23/50034.